Reducer bias i rekruttering

Det er jo bare den bedste kandidat, der skal have jobbet!!

Det er måske den sætning jeg har hørt mest, når jeg holder oplæg om at reducere bias i rekruttering. Men spørgsmålet er om det altid er den bedste der får jobbet, som det er i dag?

👉 Hvem beslutter hvad der er de rette kompetencer?
👉 Og hvem bestemmer hvordan vi måler dem?

Jo højere en ledelsespost, desto sværere er det at lave en konkret beskrivelse og så viser forskning, at vi ubevidst benytter andre parametre. Det resulterer i selektionsbias, der gør det er nemmere at blive valgt til leder:

❌ hvis du er udadvendt af natur
❌ hvis du er en høj person
❌ hvis du stråler af selvtillid
❌ hvis du bliver motiveret af magt
❌ hvis du ligner de andre med samme job

Jeg har hjulpet flere virksomheder med guidelines, der reducerer bias i rekrutteringsprocesser. Denne video er optaget af super dygtige Ida Wang for en offentlig organisation. Det endte med et e-læringprogram lavet i samarbejde med the dream-team Emil Lindeløv Vestergaard, Berit Urup Hankelbjerg og Zeki Köse.

Hvad med jer? Hvilke tiltag gør I for at sikre en god biasbevidst procedure, der også giver plads til at mavefornemmelsen er i orden?

Det er jo stadig en vigtig faktor, at man tror på, at man ansætter den rigtige. hashtag#BiasAwarenesshashtag#Rekrutteringhashtag#InkluderendeLedelsehashtag#bedrebeslutninger

https://www.linkedin.com/posts/christinaoz_biasawareness-rekruttering-inkluderendeledelse-activity-7183344430102286336-euYn?utm_source=share&utm_medium=member_desktop

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *